Reportaje

El acoso sexual en el trabajo se denuncia poco, pero no disminuye

«El acoso sexual en el trabajo puede adoptar formas muy diversas y puede ejercerlo un colaborador, un supervisor, un cliente o un usuario. Identificar los mecanismos para prevenir y abordar este fenómeno requiere aunar esfuerzos y coordinar políticas y prácticas». Así lo define la página web del proyecto Teamwork, una iniciativa europea que pone el foco en reforzar la lucha contra el acoso sexual en el trabajo. Lo hace a través de la sensibilización del personal y de dar herramientas a jefes y personal de recursos humanos para la detección, prevención y abordaje de casos. También para fortalecer la implicación de diferentes agentes clave para generar espacios de seguridad para las víctimas de acoso sexual en el trabajo.

Diferentes entidades han participado de este proyecto y la Fundació Surt es una de ellas. En este marco, organizaron un seminario y una de las sesiones quiso afrontar los retos actuales en la eliminación del acoso sexual en el ámbito laboral en Catalunya. Haciendo un pequeño diagnóstico sobre el abordaje, desde Surt explican que a pesar de los avances en el ámbito legislativo, la mayoría de casos siguen en la sombra y no son denunciados. A consecuencia de esto, a menudo no es detectado el acoso y las víctimas se encuentran con muchas barreras. Alba Elvira, de la Fundació Surt, explica que las que hablan a menudo son menospreciadas por los estereotipos o no tienen a su disposición mecanismos específicos o, si los tienen, no saben que existen o cómo pueden activarlos.

Uno de estos mecanismos existentes para hacer frente a esta forma de violencia que afecta a una gran cantidad de mujeres trabajadoras es poder recurrir a Inspección de Trabajo y, en su caso, a órganos judiciales. Pero justamente uno de los retos tiene que ver con la capacidad, recursos y relación que existe con la Inspección de Trabajo. Para hablar de ello invitaron a Telma Vega, inspectora de trabajo especializada en acoso sexual o por razón de sexo.

La Inspección de Trabajo es un órgano administrativo que vigila que las normas que están aprobadas se cumplan y, en su defecto, poder detectarlo. En estos casos pueden realizar requerimientos para corregir las deficiencias también. Vega explica que una de las preguntas que a menudo se hacen las trabajadoras es cómo llega la información a la Inspección de Trabajo. Lo puede hacer por cuatro vías: a través de denuncias, a través de comunicaciones de otros organismos como sería el Instituto Nacional de la Seguridad Social, juzgados, el Institut de la Dona…), también se pueden hacer campañas siendo ésta manera de todos los modos más interesantes a nivel preventivo y también se puede llegar por iniciativa, pero son pocos los casos donde hay iniciativa inspectora. Sin embargo, el 90% de las veces la información llega a partir de denuncias.

Las formas de acoso que más se denuncian en gran mayoría son acoso de tipo moral. Vega dice que «incluso hay acosos sexuales o por razón de género que han sido interpretados por la propia víctima como acoso moral». De hecho, añade que «la propia víctima no es consciente de este tipo de situaciones». En esta línea, según los últimos datos recogidos en materia de igualdad de género que son de 2018, ha habido un 60% de incremento de casos respecto a otros años y un 20% respecto a 2017. Sin embargo, si miramos el acoso en global, puede verse que existe una denuncia muy baja de tan sólo el 1,6% respecto al total de las relaciones laborales. Esto lleva a los expertos a situarlo como una invisibilización.

Para Vega, el problema que esto no salga a la luz es que para que la administración actúe debe haber una comunicación de hechos, pero también debe haber todo un procedimiento dirigido a acreditar que existe culpa por parte de la persona a la que pondrás la sanción. «Cuando se hace esto se entra en una situación en la que hay que combinar proteger a la víctima para evitar que se revictimice, pero teniendo en cuenta que existe un procedimiento dirigido a sancionar a una persona que tiene derecho de defensa y eso provocará iniciar un conflicto», explica Vega.

Sin embargo, Inspección de Trabajo también participa de esta parte más preventiva y de abordaje en la búsqueda de casos. Esto lo hacen porque, según Vega, a menudo detectan que «hay protocolos estructurados, pero donde brilla por su ausencia toda la parte preventiva». Sin embargo, aquí los organismos públicos pueden incidir con las campañas que conducen a realizar actuaciones en materia de protocolo o que fomenten también la sensibilización sobre la plantilla y sobre las personas para que sepan abordar el acoso en todas sus manifestaciones.

Mucho trabajo pendiente en las empresas

La lectura sindical que se da de la situación es que el 98% de los casos de acoso laboral son de hombres hacia mujeres. Esto lo afirma a raíz de estudios la secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO de Catalunya, Mentxu Gutiérrez. ¿De dónde viene esto? Se pregunta en el seminario de la Fundació Surt. Pues por la «desvalorización de las mujeres y el trabajo femenino», el hecho de que «haya menor presencia en el mercado de trabajo, con salarios más bajos y peores condiciones laborales que favorecen esta desconsideración hacia el trabajo de las mujeres». Sin embargo, lamenta que se denuncien muy pocos casos y que muy pocos se condenen.

Desde CCOO destacan la importancia y la obligatoriedad de la elaboración de protocolos de acoso en todas las empresas desde 2007 independientemente de su tamaño para poner fin a toda conducta de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo. Éstos deben tener en cuenta dos bloques principales: la prevención y la gestión y el tratamiento.

De hecho, a nivel de Comunidad Autónoma de Catalunya encontramos el Protocolo para la prevención y el abordaje del acoso sexual, realizado por el Consell de Relacions Laborals de Catalunya con sindicatos y agentes empresariales. Éste es un documento que recoge dos vertientes: medidas preventivas y el procedimiento y la organización interna para actuar ante cualquier caso de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el seno de la organización. Apuntan que es importante que incluya: las definiciones y ejemplos de los conceptos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo; las personas de referencia claramente identificadas; las actuaciones de prevención del acoso; el procedimiento de actuación frente a los casos y un modelo de denuncia.

Esto es lo que hay sobre el papel, pero en la práctica las empresas pueden no cumplir con las medidas de prevención o no desarrollarlas. Más allá de eso, Gutiérrez apunta que «las dificultades de tener un plan contra el acoso es que con éstos se intente hacer pedagogía para que las empresas vayan más allá». Esto sería importante por ejemplo para, como dice, no se asuma como normal que ante un caso así la mujer coja la baja médica. Gutiérrez sigue su intervención hablando de la importancia de la formación y la información. Ahora mismo sólo hay representación sindical en el 47% de las empresas de todo el estado y es complicado llegar a todas partes: «tenemos otras vías para asesoramiento individual, pero cuesta denunciar porque es especialmente gravoso, porque da miedo perder el trabajo y también los beneficios asociados no sólo a la pérdida de salario, sino por ejemplo en perder el servicio de la guardería de la empresa», destaca Gutiérrez que añade que además todo es aún más grave y complicado llegar si además se reside en el centro de trabajo. Otra consecuencia que indican desde CCOO es que la vida sexual de la mujer se airea en el espacio de trabajo. Por tanto, que cueste denunciar es por el acoso sexual en sí mismo.

¿Qué hacen entonces como sindicato para combatirlo? A nivel interno, formación obligatoria a delegados en materia de igualdad, talleres de visión de género, de cómo se hacen las cosas desde los sindicatos y con qué visión de género, así como talleres de corresponsabilidad. También disponen de un grupo de hombres. A nivel externo, desde el sindicato negocian los protocolos de acoso y también los planes de igualdad, tienen diálogo social con organismos, partidos, gobierno… Y por último también trabajan a través de la negociación colectiva. En este sentido, Gutiérrez apunta que los retos de los sindicatos están ahora en los sectores feminizados, «aquellos trabajos con más mujeres, de alta interacción humana, de gran valor social…» Y es que como sigue, «la mayoría de casos llegan con la mujer de baja médica o habiendo causado baja voluntaria de la empresa, con traslado de la misma víctima a otro departamento o centro de trabajo y cuesta mucho que se tomen medidas contra el acosador».

El sector de las trabajadoras del hogar, el de mayor riesgo

La última ponente del seminario “Retos actuales en la eliminación del acoso sexual en el ámbito laboral en Catalunya”, organizado por la Fundació Surt, ha sido Norma Véliz, educadora y experta en acoso sexual en mujeres migradas y trabajadoras del hogar y los cuidados. Como ella misma comienza afirmando, las trabajadoras del hogar están totalmente desprotegidas de la ley. En un estudio realizado por la entidad Mujeres Pa’lante en Catalunya, constataron que de todas las encuestadas sólo el 11% dijeron que habían sido acosadas entre 2018 y 2019. En un primer estudio realizado con 33 mujeres el resultado había sido que de estas 10 sufrieron acoso y abuso sexual.

Véliz explica que a lo largo de 8 años ha estado trabajando con mujeres trabajadoras del hogar y conversando con ellas. Destaca como un tema muy recorriendo el hecho de que nunca se habían planteado si que el abuelo pidiera un beso o las tocara fuera acoso: «fue duro darnos cuenta de cómo tenemos normalizada la violencia machista, que incluso hace gracia porque tendemos a minimizar la situación… ‘es un abuelo, ¿qué nos podrá hacer?’». Fue a raíz de casos concretos que colectivamente se fueron dando cuenta. El caso en concreto fue el de una compañera del colectivo que había sido abusada sexualmente durante 7 años: «el señor le había quitado el pasaporte y le amenazaba con denunciarla. Como carecía de papeles, estaba totalmente aterrizada y no quería hablar». Esto lo argumenta debido al racismo también institucional y a la discriminación por origen y clase social: «la trabajadora en una casa, sea de la clase social que sea, la familia siempre creerá que tendrá un poder por encima».

El sector, muy enajenado e invisibilizado, sufre muchos casos de acoso y además es muy difícil que puedan comunicarlos. Una trabajadora del hogar interna puede en un período de tiempo relativamente corto sufrir abuso de poder. Véliz explica que a menudo todo comienza con bromas, con preguntas que parecen muy naturales. «Cualquier hombre de la familia puede ser un acosador. ¡Incluso los repartidores de los supermercados!», remarca. «Y es que a raíz de una broma, de preguntarte si tienes pareja, de qué día sales… Tú te dices que por qué te pregunta eso, incluso lo minimizas y no le das importancia, pero cuando descubres que eso es acoso… comienzan las reacciones». Otro ejemplo que a menudo se encuentran es el de hombres que ofrecen más dinero a la trabajadora para que lo toquen o acondicionan con promesas de traer a sus hijos de su lugar de origen.

Las trabajadoras del hogar han tenido que y están todavía trabajando muchas estrategias comunes para no sufrir acoso laboral: desde no ir solas a entrevistas o no subir a coches o trabajar conjuntamente la idea de no permitir que les cojan de la mano ni mucho menos que les toquen o rocen partes íntimas: «aseguran que nos confundimos, que se ha tropezado o que el pasillo es muy estrecho. No. Es abuso».

Véliz entiende que es muy difícil trabajar con planes de prevención con los empleadores, pero defiende que podrían hacerse campañas. Mientras esto no acabe de ocurrir, ellas seguirán encontrándose y haciendo visibles las situaciones, para que no sean un tabú y queden escondidas.