Hay cosas que, una vez que han entrado en nuestra vida, lo hacen para quedarse para siempre. Las personas tenemos una capacidad de adaptación tan grande que consideramos que algunas de las mayores revoluciones tecnológicas de la historia, como la electricidad, el teléfono, internet o el coche, siempre nos han facilitado la vida cuando, en el mejor de los casos, todas estas innovaciones las vieron implementar por primera vez la generación de nuestros abuelos. La sociedad del siglo XXI está inmersa en una nueva ola de innovación, y no es menor a las antes citadas: la digitalización y el uso de los algoritmos. Su importancia radica, como en los casos anteriores, en los que afecta de forma transversal a todos los aspectos de nuestra vida, desde la forma en que compramos bienes de primera necesidad, como nos relacionamos, nuevas prácticas y modalidades de trabajo o la regulación de los horarios laborales.
De la misma forma que cuando entraron en funcionamiento los primeros coches no había semáforos, carnets de conducir ni cinturones de seguridad, los algoritmos y la digitalización han entrado en nuestra vida sin regulación alguna, ya que la legislación va por detrás de la innovación. No se trata de casos aislados, sino de una realidad que sigue a un patrón que se ha repetido a lo largo de la historia. Una vez ha pasado la etapa introductoria, donde las nuevas tecnologías irrumpen con frenesí y el papel del Estado se debilita en favor de una liberalización destinada a desmantelar los marcos institucionales del paradigma precedente, entramos en una fase de despliegue, que es donde nos encontramos ahora, donde las propias empresas del sector son las que requieren un papel activo de las instituciones públicas para que regulen y ordenen el nuevo contexto, y es en este punto donde nos encontramos actualmente.
La digitalización transforma los procesos de producción en masa del siglo pasado con economías de escala en una nueva organización en la que la fábrica deja de ser el centro. A su vez, una red de empresas interconectadas telemáticamente y que gestionan toda la cadena de valor desde el diseño, la planificación de la producción, la ingeniería de producción, la manufactura y todos los servicios logísticos, administrativos, financieros y de marketing, en una constelación de centros perfectamente articulados, pasan a ser el núcleo. Pasamos de una intensiva dependencia física, material y energética a la utilización intensiva del conocimiento, y en la que la organización sindical será mucho más compleja pero a la vez más imprescindible que nunca. El teletrabajo, la alta rotación debido a la precariedad de los nuevos modelos laborales y la descentralización de los puestos de trabajo, dificultará la coordinación entre personas empleadas. Esto ya está pasando, y debemos pensar cómo hacerle frente.
Algoritmos en las relaciones laborales
En el mundo laboral, podemos diferenciar dos ámbitos de aplicación directa de los algoritmos: la contratación de personal, es decir, antes incluso de incorporarse a la plantilla de trabajadores, ya existe una máquina que decide el futuro de las personas y, por otro, el uso de éstas en la organización de los tiempos efectivos de trabajo.
En el primer caso vemos cómo cada vez más empresas recurren a la inteligencia artificial para facilitar, agilizar y simplificar el proceso de contratación. Los sistemas más comunes implican usar algoritmos de escaneo facial, juegos, preguntas abiertas u otras evaluaciones para determinar qué candidatos debería entrevistarse. Por ejemplo, un reciente estudio de la Universidad de Cornell (EE.UU.) analizó las respuestas de 50.000 personas para detectar las características de personalidad relacionadas con el trabajo como “dinamismo”, “iniciativa” y “flexibilidad” y, de este modo, por ejemplo, predecir la probabilidad de que la persona candidata se marche de la empresa pronto y, como resultado, no recomendar su contratación. Los softwares más sofisticados utilizan el big data, es decir, la recopilación y cruce de una ingente cantidad de datos, con determinados algoritmos, para descartar a los empleados que tienen mayor probabilidad de pedir un aumento del salario o dar apoyo sindical. En Estados Unidos, el 99% de las empresas del índice Fortune 500, que incluye a las organizaciones más grandes, ya utilizan algún tipo de algoritmo para seleccionar a sus candidatos.
Las aplicaciones prácticas de los algoritmos en el trabajo, por su parte, son muy variadas. Si hablamos de digitalización y mundo laboral es probable que nos imaginamos a un chico joven, con una bicicleta o patinete, con una mochila amarilla, verde o roja en la espalda llevando de un sitio a otro lo que una aplicación en su móvil le dice. Aunque las empresas de economía de plataforma han crecido muchísimo en los últimos años gracias a la desregulación que ha habido en el sector –la Unión Europea calcula que el 11% de los ciudadanos ha prestado servicio a alguna de estas empresas– la influencia de la digitalización en el mundo laboral va mucho más allá. La combinación de big data, pretende optimizar al máximo el beneficio empresarial, muy por encima de los criterios de bienestar. En la práctica, el algoritmo puede determinar que el mejor horario para un empleado de una tienda sea que venga los lunes a las 9h de la mañana durante 3 horas porque es cuando viene más gente, se vaya a casa a las 12h, ya que se calcula que no hay ha trabajo, y vuelva a las 17h y se quede hasta el cierre a las 22h, o cuando se marche el último cliente, para exprimir al máximo las 8 horas que preste servicio en la empresa. El mundo ideal para el empresario parece pasar por tener a su disposición un trabajador las horas que un programa le dice que será más eficiente. La pregunta clave es la siguiente: ¿la tecnología debe servir para empeorar las condiciones de vida de las personas trabajadoras? Está claro que no.
Organización sindical frente a los cambios
Para huir de ese escenario distópico que algunos empresarios sueñan, y del que no estamos lejos, sólo queda la organización sindical para frenarlo. Actualmente, según datos recogidos por el “Boletín del mapa de la negociación colectiva en Catalunya” de enero de 2021, sólo el 3% de los convenios colectivos tienen una cláusula pactada sobre digitalización, lo que deja un campo demasiado grande para que las empresas y los empresarios y empresarias hagan y deshagan sin control todo lo que esté a su alcance. Incrementar los convenios colectivos que contemplen el impacto de la digitalización servirá para garantizar que las nuevas tecnologías no sean la excusa para empeorar las condiciones laborales, o incluso para despedir a trabajadores y trabajadoras, sino por el contrario, sirva para implementar las formaciones necesarias para que la plantilla pueda adaptarse a los cambios que la empresa requiera y que todas las partes participen del éxito de la transición en el mundo digital.
CCOO avanza. Para hacer frente a todos estos cambios, estamos trabajando para ofrecer cursos sobre digitalización a delegados y delegadas. Tener argumentos y estar formados es la herramienta más revolucionaria. Por otra parte, ya existe en la web un modelo de escrito para solicitar información sobre algoritmos en las empresas, ya que la reciente modificación del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 4, permite a la representación legal de los trabajadores «de ser informados sobre parámetros, reglas e instrucciones en las que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que se estén utilizando en las empresas». En otras palabras, las empresas donde haya un comité tienen la obligación de informar qué tipo de algoritmo utilizan, ya sea por la propia organización de la empresa como si los utiliza durante los procesos de contratación. Un derecho más conquistado.
Futuro con optimismo
El futuro está en nuestras manos y de nosotros depende que la balanza se decante por un lado u otro. La digitalización de la actividad productiva y de servicios, como hemos visto, presenta retos para el tiempo de trabajo y para el empleo, no siendo perjudicial para la clase trabajadora. En este contexto de recuperación de derechos que la nueva reforma laboral nos trae, debemos recuperar la reivindicación histórica del sindicato de reducir la jornada de trabajo, no sólo para crear empleo, sino para mantener el existente. Menos horas de trabajo para garantizar que todo el mundo tenga trabajo y en mejores condiciones. Las principales reivindicaciones al respecto las podemos encontrar en el documento Los tiempos de trabajo, en la ofensiva, de la secretaría de Acción Sindical y Transiciones justas.
En primer término se habla del “reparto del trabajo remunerado mediante la reducción de jornada en aquellos sectores de actividad donde la digitalización puede tener mayor impacto en términos de destrucción de empleo”, pero también de que “la reducción de jornada por sí misma provoca una intensificación de los aumentos de la productividad”. Por tanto, el efecto de la digitalización y de la reducción de jornada debe permitir, no sólo el mantenimiento del empleo actual, sino también la creación de nuevos puestos de trabajo de calidad. Hay razones para ser optimista, pero hay que ser consciente de que estas conquistas sociales no nos las regalaran.
La tecnología por sí misma no nos facilitará la vida como algunos, de forma interesada, quieren hacernos creer. Ya sea en las grandes fábricas industriales del siglo XIX, como en las innovadoras empresas tecnológicas del siglo XXI, la organización de los trabajadores y trabajadoras es esencial para garantizar y mejorar los derechos laborales.
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